На почетку ћу одредити главне појмове како касније не би било неспоразума. Текст који следи је лично искуство, а не универзално упутство или збирка пречица.
У овом чланку руководилац пројекта је особа која разуме веб-развој, има практично искуство у развоју и прати технолошке и пословне трендове. Улога тражи и способност комуникације са различитим људима, као и радно познавање прототиповања интерфејса, дизајна и дигиталног маркетинга, поред развоја софтвера.
Због оваквог списка може изгледати да такви кандидати не постоје. Ретки су, али их има, а време и новац уложени у пажљиву претрагу могу се брзо вратити. Свака организација поставља сопствене захтеве јер се пројекти, производи и услови рада разликују. Овај текст објашњава моје виђење улоге и приступ проналажењу, интервјуисању и избору кандидата.
До скорог сусрета
После прегледа пријава издвајам најзанимљивије и молим HR да договори сусрет или сам позивам кандидате. Разговор уживо остаје један од најбољих начина да се човек упозна и процене његове професионалне способности.
Детаљи који у почетку делују безначајно могу дати користан контекст, али ниједан не треба сам по себи да буде пресудан. Могу да питам да ли је канцеларију било лако пронаћи и посматрам како кандидат комуницира, понаша се и представља. Циљ је да створим почетну слику о самосталности, сигурности, лидерском потенцијалу и начину комуникације, а затим је проверим доказима из разговора.
Пажња према детаљима
Већи део интервјуа је прича кандидата о искуству, достигнућима, вештинама, грешкама и наученим лекцијама. Као представник послодавца постављам питања која помажу да се докази процене и донесе одлука. Обично издвајам око једног сата: приближно половину за излагање кандидата, а половину за појашњења.
Временско ограничење саопштавам унапред како би кандидат нагласио оно што је важно, без општих фраза. Разговор показује уме ли човек да говори повезано, поткрепи мишљење чињеницама, јасно објасни идеју и уверљиво представи сопствену кандидатуру.
У CV-ју обележавам места која треба подробније размотрити и молим кандидата да их појасни:
- Искуство и вештине наведени у пријави. Циљ није ухватити човека у грешци, већ разумети колико објективно процењује себе.
- Сигурност и способност одбране одлуке. Чињеницама оспоравам став кандидата и посматрам уме ли да остане миран, измени претпоставку када је потребно и ипак одбрани добар закључак. Системи, принципи и методи управљања пројектима погодне су теме за такву расправу.
- Разлози одласка из претходних организација.
- Искуство у сродним областима као што су дигитални маркетинг, анализа, пројектовање интерфејса и система, развој софтвера и друге повезане дисциплине.
Следећа фаза: питања
Објашњавам одговорности улоге, значај руководиоца пројекта, правила рада у организацији и начине подршке учинку. Затим прелазим на питања за кандидате који су и даље у избору.
Искуство у развоју и разумевање области
Не ослањам се на један тест задатак при процени руководиоца пројекта. Уместо тога користим техничка и ситуациона питања која показују дубину знања и начин расуђивања:
- Које предности има објектно оријентисано програмирање?
- Које су добре и лоше стране објектно оријентисаног и процедуралног приступа?
- Шта је AJAX и како ради?
- Како бисте додали регистрациони образац са серверском провером поља без поновног учитавања странице?
- По чему се добар код разликује од лошег?
- Како систем треба припремити за велико оптерећење?
- Како веб-сервер обрађује захтев?
- Које су практичне разлике између Apache-а и Nginx-а?
- Које групе образаца дизајна познајете?
- Шта је прилагодљиви веб-дизајн?
- Шта је контрола верзија, које системе познајете, како сте их користили и какву корист доносе тиму?
- Шта бисте урадили када би било јасно да тим неће испоштовати рок?
- Шта бисте урадили када би рок испоруке морао да буде померен унапред?
Седам дана у улози руководиоца пројекта
Молим кандидата да једноставним језиком опише како би организовао радну недељу руководиоца пројекта и шта би урадио у неколико ситуација. Одговор открива приоритете, радни ритам и количину практичних детаља.
Да ли сте икада формирали тим?
Кандидат рангира особине које тражи код чланова тима и објашњава редослед. Циљ је разумети како формира и води тим и уме ли да разликује привлачну теорију од стварне управљачке праксе.
Пројекат од А до Ш
Кандидат описује стварни пројекат од прве идеје и прикупљања захтева до издања. Одговор треба да покаже шта је заиста радио, како су доношене одлуке и где се пракса разликовала од уџбеника. Велики део практичне зрелости постаје видљив у првих пола сата овог разговора.
Како бисте проценили ефикасност програмера?
Да ли запослени сме да чита стручни извор као што је Habr током радног времена и када то ствара вредност за компанију? Да ли број сати у канцеларији мери допринос програмера? Како поступити са учесталим кашњењем? Одговори показују уме ли кандидат праведно да оцени резултат и утиче на учинак тима, без замене продуктивности присуством.
Ваше поступање током инцидента
Сваки члан пројектног тима има сопствене принципе, поглед и емоционално стање. Руководилац пројекта и даље мора да пронађе делотворан приступ. Нудим два сценарија:
- Један запослени је лоше расположен, сукобљава се са колегама и не може да се усредсреди. Други у целини добро ради, али сваки тежак задатак који му не иде пребацује колегама.
- Два утицајна актера имају различит став о решењу исте ситуације и траже од руководиоца пројекта да разреши сукоб.
Не постоји један тачан одговор. Кандидат треба да објасни шта би урадио и, по могућности, понуди више опција са условима у којима би свака била примерена.
Књижевност ван струке
Прелазак са захтевне професионалне теме на белетристику може деловати небитно, али показује колико лако кандидат мења начин разговора и да ли су му интересовања шира од посла. Могу да питам о омиљеном писцу или књизи и зашто су му важни.
Процена интерфејса
Показујем два модела интерфејса и укратко описујем захтеве корисника. Кандидат процењује и коментарише решење. Онај ко води интервју мора довољно добро познавати тему да разликује образложену критику од самоуверене импровизације.
Најбоље питање
Велике технолошке компаније дуго користе питања за процену која немају прецизан одговор. Постављам намерно отворено питање и тражим што више одбрањивих приступа, на пример: „Колико жена у Иванову носи високе потпетице?“ Вредност није у погађању броја, већ у томе да се види како кандидат обликује неизвесност, поставља претпоставке, разлаже проблем, проверава резултат и реагује када се претпоставке доведу у питање.
Ова питања су довољна за промишљену процену кандидата за руководиоца пројекта. Свака организација треба да дода питања специфична за свој производ, технологију, ризике и културу.
Закључак
После великог броја интервјуа тешко је издвојити једну универзалну технику. Послодавци повезују структуриране доказе са искуством, посматрањем и расуђивањем. Интуиција може да подстакне добро питање, али одлука треба да буде поткрепљена конкретним примерима из рада кандидата.
Надам се да ће овај приказ помоћи да изаберете снажног руководиоца пројекта и организујете интервју који открива стварне способности, а не увежбане одговоре.
